“离职把工资告诉同事”上热搜:别让薪资保密成不公待遇的遮羞布_天天观速讯

来源:职场老王聊管理    时间:2023-06-20 08:06:34

昨天,一位博主 #离职时我把工资告诉了同事# 的发帖,被顶到热搜第一,引发网友们激烈讨论。

据博主帖子显示:入职时领导让工资保密,但当事人在工作了一两周后觉得不合适,走的时候与同事闲聊,得知工资被故意压低,心中愤愤不平,因此“赌气”把工资告诉了同事,问这是不是没有问题。

我们先来看看网友们的心声。


(相关资料图)

“要是我就故意说高,都要走了看我不挑点事儿。”

“我恨不得把微信昵称都改成薪资。”

“纯搞笑,一群廉价劳动力还通过工资保密提升优越感。”

暂且抛开法律角度不说,单从员工真实情感看,大家显然不会对薪资真正保密。

所以,盛行公司的“密薪制”真的有用吗?

职场上,工资是员工最为敏感的话题,关系到工作积极性、同事和睦及团队稳定性等。为此很多公司实行“密薪制”,要求大家不能相互打听和讨论。殊不知其中存在诸多问题,工资保密不是靠捂住的,只有量身设计合理且公平的薪酬制度,才能真正消除其后患。

01

公司“密薪制”

对工资保密不过是扬汤止沸

之前曾在某脉上看过一个网友,因薪酬不公选择离职。

同样是工厂测试岗员工,出勤率和加班时间都一样,可发工资后网友和同事讨论才知道,原来她竟比另一个同事少拿了两百多块钱。于是去问原因,班长说不知情,当事主管也调走了,最后网友因觉得不公平辞职了。

一样的岗位,干了一样多的活,为什么别人工资就比我高?我觉得是谁碰到这种情况都气不过,因为遭受了不公平待遇。而这种不公平,如果是在不知道的情况下还好,可一旦得知就一定会去讨说法。

公司规定员工要薪资保密,可谁又能真正挡住大家私底下议论呢?毕竟“窥探欲”,是每个人都会有的。

另据猎聘网一个调查显示:对于薪资保密制度,49%的人认为应该公开,45%的人赞同保密,还有6%的人觉得无所谓。由此可见,有相当一部分人不赞同“密薪制”,而这种情况再加上好奇心驱使,相互讨论和打听,不很稀松平常吗?

正所谓:捂得住表面,却压制不住内心。公司“密薪制”不会真正起到保密效果,约定背后是治标不治本,看似表面平静和谐,实则不过是扬汤止沸。

02

打破“禁果效应”

才能消除薪酬保密的后顾之忧

越是掩盖某一信息,就越容易引起别人的好奇心和探求欲,进而促使人利用一切渠道获取被隐藏的真相。这就是心理学上的“禁果效应”。

去年,我一个汽销公司做展厅经理的朋友,就做了一回这个效应的践行者。

当时,他和另一个同事都是领导的左膀右臂,平时工作争风吃醋。虽以能力论薪酬,但彼此并不知晓。可越是这样,朋友就越想知道对方到底发了多少年终奖。之后,他通过“攻克”财务同事得知真相,去找领导闹意见。最终,领导明白工资保密“不靠谱”,就公开了明确的核算制度。自此,朋友和同事的关系竟有了改善。

俄罗斯有句著名的谚语:“禁果格外甜。”

尤其是公司同等职级、能力不分伯仲的人,公司越是不公开薪酬制度,相互间就越是猜忌,就越是想方设法得知,这不仅不利于和睦,更可能出现明争暗斗。不得不说,单方面禁止和掩饰所造成的逆反现象,对公司的管理和发展是种杀伤力。

做到光明磊落,才不惧东窗事发。公司只有敢于打破“禁果效应”,制定相对公平合理且公开透明的薪酬制度,才能真正消除其后顾之忧。

03

秉承三个原则

破解薪酬不公带来的负面隐患

1、禁忌老板“君主制”的口头式约定

很多中小型公司没有完善的薪酬体系,谁的岗位工资多少、多久涨薪及涨薪幅度多少,全靠老板的主观评断。

曾在知乎上看过网友@ivydurong分享的一段经历。

网友在一家私人设计院待了四年,公司福利不错,像节假福利、生日、旅游等都有,可最终提到离职原因,其中一条就是因为没有成型的薪资制度,比如要不要根据工龄、学历等确定工资,根据业绩确定年终奖之类,全凭老板心情。

老板对谁印象好,工资就定得高;对谁评价低,年终奖就少。像这种没有标准的利益分配,任谁心里都不会踏实,说不定最后就因看不清目标灯塔而放弃。

所以,老板“君主制”的口头式工资约定,实则是将人才推了出去,只有制定科学合理的薪酬制度,才是稳健发展的必经之路。

2、公开与合理是薪酬设计的王道

前面我们提到,虽然公司实行了“密薪制”,但却不能从根本上实现工资保密,既然如此,为什么不试一下“反其道而行之”呢?毕竟顺应人性,会大大提高成功几率。

当然,想要做到薪酬公开透明的前提是,建立科学合理的薪酬体系。比如根据部门性质、工作职级、岗位价值及任务量评估等,本着“酬责结合、全面衡量、激发动力”的原则制定。

可如果薪酬制定不合理,就会出现部门与部门、同事与同事之间相互攀比,产生工作矛盾,从而影响公司整体发展。

薪酬制度的设计,公开是为了打消员工心中疑虑,更专注工作;合理是为体现“能者多劳”,避免同事心理失衡。所以二者的有效结合,就是薪酬设计的王道。

3、确保功臣员工之心不被伤

公司虽然制定了科学规范的薪酬制度,但百密却难免一疏,就比如有员工“意外”给公司做了一定贡献,却很难在薪酬制度之内找到合适的奖励。

对于这种情况,公司可以采取“明奖”或“暗给”的方式体现。“明奖”,可以是年终大会时设置一个类似“特殊贡献”的奖项;而“暗给”,像我之前所在的一家公司,就是老板私下里给红包,表示嘉奖或感谢。

明有明的给法,但要注意理由充分、实至名归;而如果是领导私下里给,那么只要双方做好保密工作,就不会出问题。总之最终的目的是,确保功臣员工之心不被伤,否则以后,谁还会傻傻地为公司卖力呢?

结尾

网上有一个关于 #同事问起工资,你会照实说吗# 的投票,某时间段的统计结果:票数 最高的答案是“会,没什么好隐瞒的”,占约55% ,另外,其他三个选项一共占约45%。

所以你看,关于薪资保密这个问题,“捂”是不解决根本问题的,因为大部分人从内心就不赞同“密薪制”。而作为公司,也会发现其中隐藏着诸多问题,至于下一步怎么做,相信每个公司都会有自身的考量。

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